Recientemente un Juez del Distrito de los Estados Unidos, Lynn Hughes, desestimó una demanda de más de 100 trabajadores pertenecientes a un sistema hospitalario de Texas, que argumentaban que su empleador les obligó a vacunarse contra el COVID-19 como condición para mantenerse en el empleo, y forzar su participación en un ensayo de vacunas experimentales.
El Juez de la causa fundamentó su decisión afirmando que las vacunas no son experimentales, ni peligrosas, y que recibir una vacuna no sería un acto ilegal, por lo que el despido por negarse a vacunarse no sería un despido injusto.
En esta decisión, a pesar de que se fija un criterio sobre la naturaleza no experimental de las vacunas declarándose expresamente su condición de no peligrosidad, la misma no entró a considerar en su motivación el aspecto fundamental de la pretensión de los trabajadores, la cual se reducía a establecer si la decisión del empleador de despedir a los trabajadores por no aplicarse la vacuna, se trataba o no un acto de discriminación laboral.
Como se sabe, existen dos criterios muy válidos y con suficiente argumentación que merece la pena mencionar con ocasión de esta decisión. Por una parte, los que opinan que no se puede exigir, ni obligar a los trabajadores porque esto sería violatorio al derecho a la igualdad y no discriminación; y quienes opinan que, se puede exigir a los trabajadores aplicársela porque estaría en riesgo su salud, exposición al contagio y su eventual muerte.
No obstante, la Organización Mundial de la Salud (OMS) se ha pronunciado indicando que “la vacuna no debe ser obligatoria (…), las personas deben tener a su disponibilidad toda la información sobre las vacunas para protegerse del COVID-19 y tener la libertad de tomar una decisión sobre inmunizarse o no, a menos que se encuentren en circunstancias muy específicas (…), las regulaciones dependerán de cada país, pero la posición de la OMS es que la estrategia de informar al público es la que funciona mejor”.
Al respecto, consideramos que salvo que exista una regulación por parte del Estado que así lo determine, el empleador no está facultado para exigir al trabajador que se aplique la vacuna, para su contratación, reanudación de sus labores o permanencia en el empleo, por cuanto estaríamos en presencia de una acción discriminatoria que viola el derecho de igualdad y no discriminación, recogido en diversos instrumentos internacionales de Derechos Humanos, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art. 7), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Arts. 2 y 26) y la Convención Americana de Derechos Humanos (Art. 24), entre otros, pero muy especialmente, a través del Convenio No. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Sin entrar analizar en profundidad los argumentos que motivaron la decisión del juez Lynn Hughes, no existe lugar a dudas que es discriminatorio cualquier acto que implique que una persona reciba un trato menos favorable que otra, debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo, o cuando los mismos solicitantes de empleo o los trabajadores que prestan servicios para el empleador reciben un trato diferente por cualquier motivo, sin tomar en cuenta sus atributos o su capacidad para hacer el trabajo, entendiéndose que puede existir discriminación en la etapa previa a la contratación, durante el empleo, o al término o finalización de la relación laboral.
No hay comentarios:
Publicar un comentario